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Rückblick

vergangen

Die Gleichstellungsarbeit ist in der Landeskirche sowohl durch die Verabschiedung Gleichberechtigungsgesetzes als auch durch die Schaffung und Besetzung der Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten mittlerweile erheblich intensiviert worden.

Zum 2. Januar 2012 wird die Stabstelle für Gleichstellungsarbeit mit Frau Pastorin Hella Mahler erstmals besetzt. Zu diesem Zeitpunkt bilden die Richtlinien zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannovers vom 1. Januar 2000 die rechtliche Grundlage für die Arbeit. Die Richtlinien wurden nach Auffassung der Synode zu wenig beachtet und waren gemessen an Standards anderer Gesetze zu wenig verbindlich. Aus diesem Grund war ein Gesetz zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern notwendig geworden. Ein erster Gesetzentwurf vom Kirchensenat war der Synode mit dem Aktenstück 55 vorgelegt worden. Dieser wurde den zuständigen Ausschüssen zur Beratung weitergeleitet.

Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt beratend bei der Ausarbeitung eines Gesetzes zur Geschlechtergerechtigkeit in den synodalen Ausschüssen und Gremien mit. Der Gesetzentwurf orientiert sich am Niedersächsischen Gleichstellungsgesetz und an Gleichstellungsgesetzen anderen Landeskirchen.

Mit der Erweiterung auf das Ehrenamt und der Festlegung, dass Gleichstellungsbeauftragte nicht zugleich Mitglieder der Mitarbeitervertretung sein dürfen, wird das Kirchengesetz zur Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannover (Gleichberechtigungsgesetz - GlBG) am 30.November 2012 von der Synode verabschiedet und tritt zum 1. Januar 2013 in Kraft.

Das Gleichstellungsgesetz

  • Prägend für den Geist des Gleichberechtigungsgesetz ist der Satz aus der Präambel: „Gott hat Mann und Frau nicht gleich geschaffen, aber gleichberechtigt...“. Damit erhält dieses Gesetz in seiner Präambel eine theologische Begründung für das Anliegen der Gleichberechtigung bzw. Gleichstellung.
  • § 1 Absatz 4 enthält die für eine erfolgreiche Arbeit unverzichtbare und sich in anderen Bereichen bewährt habende Verpflichtung der Dienststellen, Gleichstellungsbeauftragten und der Stabsstelle Gleichstellung zu vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit.
  • Einbeziehung des Ehrenamtes
  • Die grundsätzliche Stellenausschreibungspflicht bei Unterrepräsentanz eines Geschlechtes
  • Eine für alle Mitarbeitenden der hannoverschen Landeskirche eine zuständige Gleichstellungsbeauftragte oder einen zuständigen Gleichstellungsbeauftragten. Dies entspricht der Bedeutung des Aufgabenfeldes. Dieser Grundsatz erfährt allerdings eine erhebliche Einschränkung dadurch, dass § 15 nur für die Einrichtungen der Landeskirche eine obligatorische, auf Kirchenkreisebene aber nur eine fakultative Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten oder eines Gleichstellungsbeauftragten vorsieht.
  • Die Stabsstelle Gleichstellung (§§ 21 ff) ist von zentraler Bedeutung für die landeskirchenweite Verwirklichung der Ziele des Gesetzes.
  • Dem Anliegen gleicher Attraktivität von kirchlichen Leitungsämtern für Frauen und
  • Männer wird durch die §§ 4, 5, 6 und 14 zur familiengerechten Arbeitsgestaltung, zu
  • Teilzeit und Beurlaubung und zur Fortbildung Rechnung getragen.

Aufgaben der Stabstelle

  • Konzept zur Umsetzung der Geschlechtergerechtigkeit
  • Verwirklichung der strukturellen und beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern
  • Überprüfung geschlechtsspezifischer Auswirkungen kirchlicher Entscheidungen
  • Beratung zu gleichstellungs- und familienspezifischen Anliegen
  • Begleitung und Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten in den Kirchenkreisen und Einrichtungen

Aufgaben

In einer ersten Orientierungsphase lag ein Schwerpunkt der Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten in der Kontaktaufnahme mit Akteurinnen und Akteuren zu gleichstellungsrelevanten Anliegen innerhalb und außerhalb der Kirche. Die Vernetzung ist weiter ausbaufähig und eine permanente Herausforderung für erfolgreiches Handeln zu Themen und Konzepten der Geschlechtergerechtigkeit. Die Zusammenarbeit mit den Gleichstellungstellen anderer Landeskirchen innerhalb der EKD und der dazugehörende Austausch machten die Relevanz von Gleichstellungsarbeit auf den unterschiedlichsten Ebenen kirchlicher Arbeit deutlich.

Beratungsarbeit für die Gleichstellungsbeauftragten in Einzelfragen und gezielte Fortbildung diente der Stärkung der Gleichstellungsarbeit vor Ort. Beratung bei individuellen Anliegen von Frauen und Männern bezog sich hauptsächlich auf den beruflichen Bereich.

Bei der Mitarbeit in der Steuerungsgruppe zum Audit berufundfamilie der Hertiestiftung für das Landeskirchenamt wurden viele Fragen behandelt, die auch auf andere Bereiche der Landeskirche übertragbar sind und dort weiter behandelt werden sollten. Eine solche Auditierung ist für kleinere Einheiten oft nicht finanzierbar, aber trotzdem sollten Möglichkeiten von familienfreundlicher Arbeitszeitgestaltung auch dort entwickelt werden.

Mentoringprogramme

Ein erstes konkretes Projekt war die Planung eines Mentoringprogramms mit dem Titel „Frauen gewinnen“ für den weiblichen Führungsnachwuchs, womit die früher schon in der Landeskirche zweimal erfolgreich durchgeführten Mentoringprogramme weitergeführt werden. In der Zeit von April 2014 bis Mai 2015 wird es für 12 Mentees die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung in Richtung Führung und Leitung durch die Unterstützung von erfahrenen Frauen und Männern mit Leitungsverantwortung geben. Dieser dritte Durchgang eines Mentorings wendet sich diesmal besonders an Frauen und ist begleitet von vier workshops, die zusätzliche Anliegen und Fragen zum Thema Führen und Leiten beinhalten.

Mentoring auf wir-e.de

Genderkompetenz

Die Landeskirche hat als Ziel, Gender-Mainstreaming als Querschnittsaufgabe auf allen Ebenen kirchlichen Lebens zu implementieren. Dafür ist „Genderkompetenz“ weiterhin eine Schlüsselqualifikation, die es bei den Einzelnen zu fördern gilt. „Genderkompetenz“ bedeutet das Wissen und die Fähigkeit, in Verhalten und Einstellungen von Frauen und Männern soziale Festlegungen zu erkennen und so damit umzugehen, dass im Alltag für beide Geschlechter neue Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden. Der Erwerb dieser Kompetenz erweist sich für Männer und Frauen in vielen Bereichen ihres Lebens als nützlich und umfasst folgende Merkmale:

  • Genderbezogenes Sachwissen: Wissen über die Entstehung von „Geschlecht“ als einer sozialen und strukturellen Kategorie, Wissen über geschlechtsbezogene Verteilung von Ressourcen, Macht und Einfluss, über geschlechtsspezifisches Sprach- und Kommunikationsverhalten, kontextbezogenes Detailwissen aus Genderperspektive zum Thema „Ehrenamtlichkeit in der Kirche“ oder Leitung und Geschlecht.
  • Genderbezogene Selbst- und Sozialkompetenz: individuelle Auseinandersetzung mit der eigenen Biographie und deren Reflexion.
  • Genderbezogene Praxiskompetenz: Durchführung von Gruppenangeboten unter Berücksichtigung der Genderperspektive, gendergerechte Sprache, Berücksichtigung von Diversität etc.

In der geschlechtersensiblen Sichtweise liegt die Chance für das Handeln, in dem die gleichwertigen Fähigkeiten und Tätigkeiten von Frauen und Männern konstruktiv eingesetzt werden. Die kirchenleitenden Organe haben mittlerweile gute Voraussetzungen für institutionelles Lernen und Weiterentwickeln in Richtung Geschlechtergerechtigkeit geschaffen.