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Entwicklungen im Pfarrdienst

Einstellungssituation

grundtext

In den ersten Jahren des Berichtszeitraums war die Lage auf dem „Pfarrstellenmarkt“ angespannt. Durch die aus finanziellen Gründen notwendige Reduzierung von Stellen standen für die 2020 Personen im pfarramtlichen Dienst im Jahr 2007 nicht ausreichend Stellen zur Verfügung.

Dem begegnete die Landeskirche durch die Bereitstellung von Finanzmitteln im Umfang von 50 zusätzlichen Pfarrstellen, um einen Einstellungskorridor zu schaffen. Auf diese Weise konnten trotz nicht ausreichender regulärer Gemeindestellen jedes Jahr eine ausreichende Anzahl an Theologinnen und Theologen in den Probedienst übernommen werden, um eine „Generationslücke“ im Altersaufbau der Pastorenschaft zu verhindern.

Bis einschließlich 2011 erhielten Pastorinnen und Pastoren im Probedienst aufgrund der Stellenknappheit nur Teilaufträge im Umfang von 75%. Interessenten aus anderen Landeskirchen konnten ausschließlich im Rahmen eines Tauschs übernommen werden.

Inzwischen hat sich durch den Anstieg der Ruhestandszahlen die Situation so weit entspannt, dass Berufsanfängerinnen und –anfängern eine volle Stelle angeboten werden kann. Auch ist ein Stellenwechsel für Bewerberinnen und Bewerber aus anderen Landeskirchen, teilweise auch aus dem Ausland, inzwischen unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Voraussichtlich ab 2017 werden landeskirchenweit erstmals mehr Stellen frei sein als Pastorinnen und Pastoren zur Verfügung stehen. Von diesem Zeitpunkt an wird zunehmend mit Vakanzen zu rechnen sein, da dann nach und nach die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand gehen.

Die Landeskirche hat während des Berichtszeitraums begonnen, sich auf die in den nächsten Jahren anstehende Situation vermehrter Vakanzen vorzubereiten. In diesen Zusammenhang gehört die Einrichtung einer Pfarrstelle, die die Werbung für den Pfarrberuf fördert und koordiniert, der Versuch einer Neubestimmung des Verhältnisses der Berufsgruppen untereinander und das Bemühen, die Rahmenbedingungen für den Pfarrberuf so attraktiv wie möglich zu gestalten.

Die Mittel aus dem Einstellungskorridor werden derzeit zum einen noch benötigt, um einige Probedienststellen aufzustocken, so dass volle Dienstaufträge entstehen. Darüber hinaus finanziert die Landeskirche aus diesen Mitteln Aufträge, die der Entlastung von älteren oder gesundheitlich eingeschränkten Pastorinnen und Pastoren dienen. In diesem Bereich nimmt der Bedarf an Entlastung proportional zum Anstieg des Durchschnittsalters der Berufsgruppe zu.

Kontinuierlich zugenommen hat die Zahl der Fälle, in denen sich auf Gemeindeebene wie auch im übergemeindlichen Dienst Dritte an der Finanzierung von Stellenanteilen (in der Regel 0,25 und 0,5 Anteile) beteiligen, weil es gelungen ist, ein Engagement dafür zu wecken, den Umfang eines pfarramtlichen Dienst zu erhalten oder auch auszuweiten.

Derzeit werden z.B. durch Spenderkreise, Krankenhäuser, Altenheime, Einzelsponsoren usw. zusätzliche Aufträge im pfarramtlichen Dienst für 93 Pastorinnen und Pastoren finanziert.

Gesamtzahl der Pastoren und Pastorinnen (Stand 31.12.2014)

 
Gesamtzahl (einschl. Teildienste)
davon Pastorinnen
%
Teil-
dienste
%
davon Pastorinnen
%
Beurlaubte*
%
davon Pastorinnen
%
1997
2216
451
20
306
14
200
65
 
 
 
 
2001
2089
500
24
452
22
261
58
 
 
 
 
2007
2020
622
31
431
21
269
62
153
 
72
 
2013
1824
670
37
378
21
252
67
124
7
65
52
2014      1800       668 37    336 20       237 65       123  7        59 48
 
*(Elternzeiten, familiäre Beurlaubungen, Elternzeiten, Zuweisungen, Beurlaubungen/Abordnungen zu Anstaltsgemeinden)

Pfarrdienst und struktureller Wandel

In den Planungsprozessen mancher Kirchenkreise hat die Frage nach dem Verhältnis von Ortsgemeinde und Region eine nicht zu übersehende Rolle gespielt. Für den pfarramtlichen Dienst ist dabei folgendes von Bedeutung: Die Kirchengemeinde mit Kirchenvorstand und Pfarramt ist die verfassungsmäßige Grundstruktur, in der sich der pfarramtliche Dienst vollzieht. Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten sind klar beschrieben; in diesem Rahmen ist z.B. auch die Beteiligung der Gemeindeglieder an der Besetzung der Pfarrstellen durch Wahl oder Vokation geordnet. In vielen Fällen haben diese ortsgemeindlichen Strukturen auch eine lange historische Tradition, prägen die Wahrnehmung der Menschen und sind der Bezugsrahmen, in dem sich ehrenamtliches Engagement wecken lässt.

Die Notwendigkeit, auf veränderte finanzielle und demografische Gegebenheiten relativ kurzfristig zu reagieren, stellt die Kirchenkreise vor die Aufgabe, auch den Pfarrdienst mit einer geringeren Anzahl von Pastorinnen und Pastoren zu planen. Gerade wenn man dabei die historisch gewachsenen Strukturen respektieren und die Kirchengemeinden und ihre Pfarrstellen nicht immer wieder nach dem jeweiligen Bedarf „neu zuschneiden“ will, wird es darauf ankommen, auf einer anderen Ebene dafür zu sorgen, dass eine angemessene Aufgabenverteilung und ein fairer Ausgleich der Arbeitsbelastung gewährleistet und Chancen der Entlastung durch Zusammenarbeit gestärkt werden.

Insofern ist es ein Missverständnis, wenn „Ortsgemeinde“ und „Regionalisierung“ als Alternativen behandelt und gegeneinander ausgespielt werden, - ein Missverständnis, das sowohl die Notwendigkeiten als auch die Chancen der gegenwärtigen Situation verkennt. Eine recht verstandene und sinnvoll gestaltete Regionalisierung kann gerade die Voraussetzungen dafür schaffen, um Ortsgemeinden unter veränderten personellen Bedingungen zu stärken und die Veränderungsprozesse mit Respekt für das Gegebene und die Befindlichkeiten der Gemeindeglieder in langfristiger Perspektive zu planen.

Das landeskirchliche Recht bietet für eine Ausgestaltung des pfarramtlichen Dienstes, die einerseits in der Grundstruktur auf die Ortsgemeinde bezogen bleibt und andererseits auch die verbindliche Kooperation über Gemeindegrenzen hinaus ermöglicht, ein weit gefächertes Instrumentarium an.

Begleitung im Pfarrdienst

Strukturwandel, Entkirchlichung, veränderte Bilder von Familie im Pfarrhaus – schon diese Stichworte markieren stellvertretend für viele weitere, dass die Herausforderungen des Pfarrberufs im steten Wandel begriffen sind. Der von Haus aus schon anspruchsvolle Beruf wird zunehmend komplexer. Eine Hilfestellung bietet das breit gefächerte und stets neu an den Bedarf angepasste Angebot an Fort- und Weiterbildung  sowie die Möglichkeit, Supervision und pastoralpsychologische Begleitung in Anspruch zu nehmen.

Im Jahr 2011 wurde das Angebot ergänzt durch die Eröffnung einer „Arbeitsstelle für Personalberatung und –entwicklung“ im Hanns-Lilje-Haus. Hier werden individuelle Beratungsformate angeboten, die helfen, den beruflichen Standort zu klären. Das reicht von der Potenzialanalyse über Bewerbungstraining, Unterstützung bei beruflichen Konflikten oder dem Wunsch nach einem Stellenwechsel bis hin zum gemeinsamen Erarbeiten neuer Perspektiven für die eigene Arbeit.

Das Angebot hat sich gut etabliert und wird so stark nachgefragt, dass die Stellen im vergangenen Jahr ausgeweitet wurden. Neben dem Leiter mit einer vollen Stelle arbeiten jetzt zwei weitere Pastorinnen mit jeweils einem 0,25-Stellenanteil in der Beratungsstelle. 2014 soll das Angebot gemäß Synodenbeschluss auf die Berufsgruppe der Diakoninnen und Diakone ausgeweitet werden; hierfür ist die Anstellung eines Diakons oder einer Diakonin mit entsprechender Spezialqualifikation in halbem Dienstumfang vorgesehen.

Im Berichtszeitraum hat sich eine von der Synode eingesetzte Arbeitsgruppe intensiv mit der Situation der älteren Pastorinnen und Pastoren beschäftigt. Äußerer Anlass war zum einen die Anhebung der Regelaltersgrenze für die Versetzung in den Ruhestand auf das 67. Lebensjahr. Zum anderen sollte der Tatsache Rechnung getragen werden, dass das Durchschnittsalter der Berufsgruppe schon jetzt deutlich über 50 liegt und in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird.

Unter wissenschaftlicher Begleitung des Sozialwisschenschaftlichen Instituts der EKD wurde zunächst erhoben, welche Faktoren helfen, in der letzten Berufsdekade mit Freude zu arbeiten und welche Faktoren demotivieren. Auf der Grundlage der Ergebnisse wurde ein zehntägiger Kurs entwickelt, in dem Pastorinnen und Pastoren zu Beginn der letzten Berufsdekade Rückblick halten, theologisch, geistlich und körperlich Kraft schöpfen und sich auf die bevorstehenden Berufsjahre mit ihren Möglichkeiten vorbereiten können.

Weiterhin wurde ein Pastor damit betraut, aus den Reihen der Pastorinnen und Pastoren im Ruhestand eine Gruppe zu gewinnen, mit der er gemein- sam ein Projekt „Gastdienste“ entwickelt. 60 Ruheständler haben sich seit Herbst 2013 grundsätzlich zu solchen Gastdiensten bereit erklärt. Es ist vorgesehen, dass sie für eine Zeit zwischen drei Wochen und drei Monaten gezielt in eine Gemeinde an einem anderen Ort Vertretungsaufgaben übernehmen. Auf diese Weise erhält der Pastor oder die Pastorin vor Ort Freiraum - etwa für eine Kur, einen Klinikaufenthalt, ein Studiensemester, eine andere Weiterbildungsmaßnahme oder einen Klosteraufenthalt.

Dieses Angebot soll insbesondere den älteren Pastorinnen und Pastoren zugute kommen, gilt aber prinzipiell für alle Altersgruppen. Der erste Gastdienstler hat bereits eine dreimonatige Vertretungszeit absolviert; für Februar 2014 sind die nächsten „Einsätze“ geplant.

Seit dem Jahr 2010 ist eine Einrichtung in Planung, die kirchlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an der Grenze der beruflichen Belastungsfähigkeit mehrwöchige Kurse anbieten wird. Diese sollen der Wiederherstellung der Berufsfähigkeit dienen. Die Einrichtung soll im Kloster Barsinghausen angesiedelt sein. Für dieses Projekt besteht eine Kooperation mit der Ev. Kirche in Hessen und Nassau und der Ev. Kirche von Westfalen. Zum 1. Juni 2014 ist die Leitungsstelle ausgeschrieben, der erste Kurs soll Anfang 2015 angeboten werden.

Das Superintendentenamt

Das ephorale Amt ist im Berichtszeitraum komplexer geworden. Aufsichtsbezirke haben sich vergrößert (s.u., 82 zu den Kirchenkreisen); vielschichtige und teilweise konflikthafte Umstrukturierungsprozesse in Gemeinden und Regionen waren und sind weiterhin zu begleiten; durch das Finanzausgleichsgesetz ist viel Verantwortung auf die mittlere Ebene verlagert worden; Jahresgespräche mit den hauptamtlichen Mitarbeitenden im Kirchenkreis sind inzwischen fest etabliert.

Neben alledem werden von den Ephoren nach wie vor inhaltliche und geistliche Impulse für den Kirchenkreis erwartet, zudem haben sie für den Zusammenhalt der Gemeinschaft der Mitarbeitenden zu sorgen.

In den vergangenen Jahren wurden verschiedene Maßnahmen entwickelt, die den Superintendenten und Superintendentinnen helfen können, diese Aufgabenvielfalt zu bewältigen. Zwei dieser Maßnahmen seien exemplarisch genannt:

  • Seit 2012 gibt es neben der üblichen Weiterbildung im VELKD-Seminar in Pullach und einer Hospitation im Landeskirchenamt ein individuell zugeschnittenes Fortbildungsprogramm für diejenigen, die neu in das Amt kommen. In einem vierwöchigen Interim vor Dienstantritt in der Superintendentur können die „Neuen“ zunächst in der Arbeitstelle Personalberatung gemeinsam mit deren Leiter erarbeiten, welche Qualifikationen ihnen im Hinblick auf die jeweiligen speziellen Herausforderungen des Kirchenkreises, in dem sie arbeiten werden, noch fehlen. Die Maßnahmen, die auf dieser Grundlage geplant werden, können von der Supervision über ein Training für Sitzungsleitung, Predigtcoaching bis hin zur Hospitation in Kirchenkreisen mit vergleichbaren Schwerpunkten reichen.
  • Die Personalabteilung des Landeskirchenamtes hat 2013 zum ersten Mal „Studientage Personalentwicklung“ für Superintendentinnen und Superintendenten angeboten. In Form der „Intervision“ wird hier in Gruppen zu je 10 bis 14 intensiv an einem Thema der Personalentwicklung gearbeitet. Die Studientage haben einen dezidiert geistlichen Rahmen, arbeiten mit Fallbesprechung, Bibelarbeit sowie unter Nutzung eines „Fremdblicks“ von Personalverantwortlichen aus nichtkirchlichen Arbeitszusammenhängen. Dieses Projekt soll in den kommenden Jahren weiter erprobt werden.